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Detalle: Nº de Hoja INTRODUCCIÓN 1 - 3 DESARROLLO I. CARRERA FUNCIONARIA Temas básicos a considerar en Carrera
Funcionaria II. POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS · Personal a Contrata III. DESAHUCIO Y DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL 12 - 14 a) Jubilaciones IV. BIENETAR DEL PERSONAL 15 - 17 V. CONCLUSIONES 17 - 18 INTRODUCCION.
La norma que regula en la actualidad al personal de la Universidad de Chile es el Estatuto Administrativo (Ley N° 18.834 del 27/09/89). Si bien esta ley contempla la Carrera Funcionaria, esta disposición no se ha implementado en esta Casa de Estudios. El Estatuto Administrativo define a la Carrera Funcionaria como, "un sistema integral de regulación del empleo público, aplicable al personal titular de planta, fundado en principios jerárquicos, profesionales y técnicos, que garantizan la igualdad de oportunidad para el ingreso, la dignidad de la función pública, la capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo, y la objetividad de las calificaciones en función del mérito y de la antigüedad". Definición aplicable a todos los servidores públicos y funcionarios de la Universidades Estatales por tener el carácter de públicos. Cabe destacar como positivo del Estatuto Administrativo, la Carrera Funcionaria, que de haberse aplicado en la Institución, muchos de los problemas que existen se habrían solucionado en beneficio de la Universidad, como por ejemplo, un adecuado sistema de selección y admisión, que permita que se seleccione al personal más calificado e idóneo para la función a cumplir, resguardando la igualdad de oportunidad al concursar a los diversos cargos a ocupar, permitiendo la capacitación y el perfeccionamiento acorde a las necesidades de la Institución y oportunidad para concursar a cargos de mejor nivel, entre otros. Entre los años 1989-1990 hubo un primer intento de implementar una Carrera Funcionaria, de acuerdo a políticas de recursos humanos, con normas y reglamentos que aseguraran su cumplimiento. Para ello se conforma la Comisión Central de Carrera Funcionaria, establecida por Decreto Universitario con participación de los actores involucrados y dependiente del Consejo Universitario, acuerdo que se rompió en el transcurso de 1990, cuando se permitió el ingreso de personal sin concursos y sin un examen de las necesidades de la Institución. Por tanto, un análisis de personal de la Universidad de Chile, académico y de colaboración, debe ser realizado teniendo presente la Universidad que queremos construir, es así, como lo estableció la Comunidad Universitaria en el referéndum, el que constituye un referente insoslayable para cualquier autoridad. Si la Universidad ha de mantenerse como está, requiere una determinada planta, si considera que ésta debería aumentar su matrícula, para alcanzar quizás otros estratos sociales, y abarcar otras carreras, requiere de otra planta. Otra planta que refiere a la variación que experimenta el número de personas en distintos modelos de universidad.
Intento de avance en materias de Carrera
Funcionaria. Al carecer la Institución de normativas internas adecuadas en el ámbito central que regule la vida funcionaria, nace la necesidad de una Carrera Funcionaria basada en las siguientes premisas: - La participación de los agentes involucrados, mediante opiniones al diseño y mecanismos de retroalimentación continua para mejorar el sistema. - Los conceptos modernos de desarrollo de personal, deben adecuarse a las características estructurales y de eficacia organizacional de la Universidad, como también a las necesidades de los funcionarios de dicho estamento. - La Carrera Funcionaria se entiende como un proceso de carácter transversal, lo cual favorece el sentido de corporación que se espera reforzar en los funcionarios de la Universidad. - La implementación de la Carrera supone el adecuado funcionamiento de los subsistemas de Recursos Humanos, en una interacción articulada y consistente mediante procedimientos e instrumentos que respondan a las características de la Universidad de Chile. - El diseño se aplica a toda la dotación de planta y contrata de los cargos del personal de colaboración.
Se aprecian 3 aspectos que deben ser estudiados con detenimiento en un corto plazo e implementar normas que la regulen, a cargo de una Comisión mixta integrada por Recursos Humanos, Académicos, Profesionales de la línea y gremios, con la finalidad de implementar una carrera funcionaria que responda al proyecto de desarrollo institucional. 1) Carrera Funcionaria · Reclutamiento, Selección,
Admisión e Inducción del Personal · Políticas de recursos humanos, que permitan tener normas para el cumplimiento de lo indicado en los puntos anteriores, políticas para el ingreso y permanencia del personal a contrata y honorarios. 2) Desahucio y desvinculación de su Personal, incluyendo Académicos y de Apoyo. 3) Bienestar del Personal DESARROLLO
En el ámbito de la Universidad de Chile, tenemos dos Carreras Funcionarias, una es la del Personal de Colaboración y la Carrera Académica, ambas se diferencian por una serie de contenidos que están ligados al desarrollo de la investigación, extensión y logro de títulos y grados académicos y la otra a funciones de apoyo a la gestión universitaria. Por lo anteriormente dicho, quizás parezca un tanto complejo todo el tema de esta carrera para el estamento de colaboración, pero hay que tener claridad que la realidad es muy distinta a la de la carrera académica, que está regida por el Estatuto Administrativo, que existe la necesidad de un Estatuto de la Universidad que contemple la carrera funcionaria y de ahí entonces, se puede aplicar supletoriamente el Estatuto Administrativo. Mientras esto no ocurra, se tiene que dar cumplimiento a cabalidad con la norma vigente. Del análisis de la situación actual frente al tema, es importante hacer presente que es necesario que existan algunos requerimientos previos para la implementación de un plan de Carrera Funcionaria, pues se deben dar condiciones organizacionales adecuadas para el desarrollo de ésta. Resumidamente se indican los siguientes aspectos, que es necesario examinar: 1. Aceptación de cumplimiento de normas
y reglamentos centrales. La Universidad necesita realizar un ordenamiento de los Recursos de Personal, de tal forma que le permita mejorar su gestión, con políticas normadas, donde prevalezca el sentido de la Institución y no el de una multiplicidad de Facultades e Institutos, en las cuales se aplican criterios diversos, que obedeciendo a realidades locales, no contribuyen a mejorar la gestión de la Institución como un todo. La posibilidad de financiamiento, se visualiza a través de los fondos liberados de las remuneraciones al optimizar el uso del recurso humano. Todo esto será objeto de un estudio minucioso del plan de desarrollo estratégico de la Universidad. De acuerdo a lo informado por el Sr. Vicerrector Económico, don Carlos Cáceres, la Universidad no cuenta con financiamiento para implementar una Carrera Funcionaria por el alto endeudamiento que ésta mantiene con Instituciones Financieras, sin embargo, se podría avanzar en muchas otras áreas que no requieren un financiamiento inmediato, para lo cual se requiere de la voluntad de las autoridades universitarias. 3. Ajuste de la dotación de Planta: Como una medida necesaria para objetivizar la discusión que en el corto y mediano plazo se debe dar en torno al personal de colaboración, es realizar un catastro del crecimiento que experimentó la planta y el personal a contrata y a honorarios a partir del año 1990 y un estudio acabado de las necesidades de la Universidad en cuanto a su recurso humano, lo que nos permitiría determinar si el personal existente es en cantidad el adecuado o existe una sobredotación, y de ser esto último, implementar planes de retiro, incentivos a la jubilación para quienes cumplen con el requisito de edad y en general, un plan de desvinculación asistida, a través de los cuales se provea de una alternativa de salida digna, para aquellos funcionarios que reúnan los requisitos y deseen acogerse a ellos. Creaciones de cargo según las necesidades del servicio y regular la cantidad de personal a contrata y honorarios. Finalmente realizar un nuevo encasillamiento del personal de colaboración, con clara definición de funciones.
No existe ningún estudio acerca de
los requerimientos de personal de apoyo que necesita la Institución
para el cumplimiento de su Misión. No hay un conocimiento a nivel
Central acerca de sí el personal existente en las distintas unidades
académicas es el necesario, si está excedido o es insuficiente,
por lo que difícilmente se puede realizar alguna observación
al respecto. Lo que sí esta claro es que se debe disponer de un
proyecto de desarrollo y de una estructura de cargos, que evite una duplicidad
de funciones, y debe conocerse y tener claridad en la transversalidad
de algunas funciones.
Es imprescindible contar con una política de remuneraciones, con identificación de rangos de rentas por planta y cargo. Los incentivos adicionales que los organismos universitarios entregan con financiamiento propio, quedan fuera de esta estructura, no obstante deben establecerse rangos tope, mediante una reglamentación interna a modo de disminuir las grandes desigualdades existentes entre las diferentes unidades de gestión académica.
Como entidad reguladora, fiscalizadora y gestora de políticas de Recursos Humanos, se debe dar un financiamiento e importancia tal que permita que este Departamento pueda cumplir con la misión para la cual fue creada, considerando que es la instancia asesora de las máximas autoridades de la Universidad en materias de estos recursos e instancia de trabajo y diálogo con los funcionarios, por tanto, cumple un rol importante en prevenir conflictos de intereses, mal uso de los recursos humanos y otros.
Temas básicos a considerar en Carrera Funcionaria Los grandes temas que debe abarcar la Carrera Funcionaria ya fueron estudiados por una comisión " ad hoc " 1, y ese documento debería ser considerado como base en el momento que se legisle sobre este tema. A continuación se indican los puntos más relevantes y que tienen directa relación con el éxito de la gestión universitaria y con el cumplimiento de normas vigentes sobre el tema.
Como ya se indicó anteriormente el régimen legal que regula al estamento de colaboración es el Estatuto Administrativo, por tanto la Universidad debe considerar que los procesos a través de los cuales se provee del personal necesario se basen en tres principios fundamentales: - Equidad. Igualdad de acceso a las oportunidades de empleo, a través de un procedimiento claro, expedito y transparente de reclutamiento de personal, que responda a las necesidades de las distintas unidades. Esto significa que a nivel central se deben conocer las necesidades del requerimiento del personal por parte de alguna unidad y la Universidad de esta forma pueda informar ampliamente, de tal modo que aquellos interesados que reúnan los requisitos establecidos puedan postular a las vacantes de trabajo disponibles. - Rigurosidad. Contar con mecanismos técnicos adecuados que permitan una rigurosidad y precisión tal en la selección del personal, la que necesariamente debería apuntar a favorecer y resguardar el principio de idoneidad del trabajador con relación a su puesto de trabajo, lo cual se traduce en mejores niveles de rendimiento y desempeño laboral, acordes con la misión y objetivos institucionales. - Apoyo institucional. Esta referida fundamentalmente al proceso de orientación e inducción del funcionario tanto al cargo que desempeñará, a la Unidad que se inserta como de la Institución. Actualmente no existe una reglamentación general para toda la Universidad, cada Servicio, Facultad e Instituto se encuentran aplicando su propio criterio en el reclutamiento, selección e inducción del personal de colaboración, actuando como instituciones autónomas, sin que exista voluntad para atenerse a una reglamentación de carácter central que regule la vida laboral del funcionario en todos sus aspectos, como lo es por ejemplo la selección del personal. La escasa información que fue posible recabar de los distintos organismos, nos indica que en el Hospital J.J. Aguirre, existe un sistema de selección de personal e inducción al cargo que tiene cierta rigurosidad y determina al menos, una base importante de cómo un sistema podría ser aplicable a toda la Institución. En la Facultad de Arquitectura, aunque menos riguroso, también se ha logrado implementar un ordenamiento que satisface las necesidades de la facultad y a los funcionarios.. Aspecto a considerar al no existir una normativa Institucional y que forman parte de una Carrera Funcionaria: Reclutamiento. Implementación de un sistema orientado a la idoneidad, enmarcado en la igualdad y reconocimiento a la experiencia obtenida como funcionario de esta institución para los funcionarios, reclutándose primeramente desde el interior de las facultades, instituto y servicios universitarios hasta el reclutamiento externo, fases progresivas excluyentes., garantizándose de esta forma la selección de los mejores candidatos para cubrir una vacante disponible. Es importante al considerar este tema, que las acciones de reclutamiento sean coordinadas en conjunto entre el Departamento de Recursos Humanos y la oficina de personal de las unidades universitaria, manteniendo ambas una información completa de bases de datos. Tema a incluir en reglamentación al efecto. En cuanto a la inducción al cargo, prácticamente no existe un procedimiento o norma que permita recibir, ubicar, presentar, en resumen, ambientar al funcionario que recién ingresa. Selección y Admisión. Del reclutamiento de personal según reglamentación que debería realizarse sobre el tema, salen escogidos los postulantes que reúnan los requisitos para postular a un cargo, debiéndose en esta etapa aplicar pruebas de selección, análisis psicológico, evaluación de curriculum y en una terna enviarse al Servicio que requiere cubrir el cargo y finalmente será de responsabilidad de la jefatura directa del cargo vacante contratar a la persona que gane el concurso. También la Universidad debe tener un pronunciamiento sobre los ingresos de familiares de funcionarios, minusválidos, edad de los postulantes externos. Inducción. En esta etapa se deberían considerar dos aspectos, inducción a la Universidad como institución e inducción al cargo que asume el nuevo funcionario, incluyendo en esta etapa la entrega del conocimiento sobre los deberes y obligaciones y normas que lo rigen. Implementar este primer punto no requiere de un gran financiamiento, por tanto la Universidad debería en un corto plazo legislar sobre éste, logrando mejorar la calidad de los funcionarios que ingresen a la institución. 2.- Evaluación, Descripción de Cargos y Promoción. La última evaluación y descripción de cargos realizado por la Universidad fue en mayo de 1993, parte del Departamento de Administración de Recursos Humanos existente en esa fecha, cuyo trabajo permitió contar con un elemento de discusión para la evaluación de los cargos y proponer un modelo de Sistema de Remuneraciones para el Estamento No Académico de la Universidad de Chile, hoy la realidad de la Universidad es otra, existen todo un avance en lo tecnológico, competencia y dinámicas del quehacer, que requiere de toda una revisión sobre esta tema.
Es importante indicar lo propuesto por la Comisión que trabajó el tema, en el que se propone abordar en dos fases diferentes, con objetivos específicos en cada una de ellas: "1ro.- Revisar los antecedentes de descripción de cargos existentes, con el propósito de validar cierto tipo de información que permita contar con datos confiables para alimentar a sistemas complementarios de recursos humanos, a saber, selección de personal y capacitación. Esto implica realizar las siguientes tareas: 1) Revisar es estudio de Descripción
de Cargos antes mencionado. 2do. Proponer una estructura metodológica para determinar las Competencias Funcionarias en cada área de trabajo, con el propósito que cada unidad académica cuente con un instrumento moderno, flexible y adaptable a cada realidad, con información válida para los otros subsistemas de recursos humanos que constituye la base para definir parámetros de carrera para los funcionarios de la Universidad. Promoción. Este tema también está regulado por el Estatuto Administrativo. Actualmente las promociones que se realizan en la Universidad corresponden a cargos vacantes, los cuales son mínimos, ya que el número de funcionarios que abandona la Institución es muy baja, por tanto el personal permanece por años en los mismos cargos y grados. No hay política a nivel de la institución por este tema.
La disposición legal que regula la Capacitación es la Ley Nº 18.834, Título I, II y III en los párrafos 1º, 2º, y 6º, en los artículos 3, 16, 21, 22, 23, 25, 25,26, 81 y 82 y letra f. Se describen los tipos de capacitación como: a) Para el ascenso
Actualmente, la Universidad a través de la franquicia tributaria, permite acceder a la capacitación vía código SENCE para académicos y personal de apoyo, sin embargo, se puede apreciar que la finalidad de la actual capacitación no está clara, pues factores como necesidades del servicio, necesidades del funcionario y políticas de capacitación, no han sido consideradas. "Dentro de los avances en una aproximación
a Carrera Funcionaria, el Proyecto de Diseño de Carrera Funcionaria
indica que la necesidad de implementar la modernización en la gestión
universitaria, la que requiere desarrollar sus recursos humanos permanentemente
con la finalidad que realicen sus funciones en forma eficiente, para lo
cual: · Especial importancia adquiere el perfil de las jefaturas quienes deben constituirse en legítimos lideres administradores de procesos de cambio". Todo el aspecto de Capacitación y Perfeccionamiento requiere de una amplia discusión y merece un capítulo especial dentro de la Carrera Funcionaria, pues incide directamente en el cumplimiento de metas de la institución. Aquí sólo se ha indicado lo más relevante en forma resumida. Ha existido voluntad por parte de las autoridades
y gremios por avanzar en este tema, sin embargo no se ha logrado sacar
el rendimiento que la universidad y los funcionarios necesitan. 4.- Evaluación del desempeño Debemos entender la Evaluación del desempeño como una herramienta administrativa cuya finalidad es proporcionar información directa, confiable y precisa de la forma como el funcionario realiza su trabajo, comparándolo con un parámetro predeterminado, sin embargo los instrumentos y procedimiento utilizados del actual sistema de evaluación no satisfacen las expectativas de las jefaturas, ni de los funcionarios, ya que es un mecanismo que existe en la ley y se aplica en forma global, no adecuándose a los requerimiento de la Institución. El actual sistema de evaluación tiene fortalezas y debilidades que en resumen permiten apreciar la necesidad de crear un nuevo instrumento de Evaluación de Desempeño, un modelo que no sea asociado al actual por parte de la comunidad universitaria, además de generar las condiciones institucionales para su adecuado uso, flexible en su estructura, y que tenga un reconocimiento para la institución y funcionario.
El personal a Contrata de la Universidad merece una especial atención, ya que según lo dispone la misma Ley 18834, artículo 9 párrafo segundo "no podrá exceder de una cantidad equivalente al veinte por ciento del total de los cargos de la planta del personal de ésta", considerando además, la exclusión en la Ley N° 19.651 de Presupuesto para el Sector Público año 2000, de una norma que al igual que años anteriores, suspenda la aplicación de lo establecido precedentemente, supone un eventual despido de una cantidad determinada de funcionarios. De cualquier forma, es necesario reglamentar la permanencia en calidad de contrata para los funcionarios de Apoyo y se deben establecer las causales de cese anticipado del contrato en beneficio de la institución y de las personas que laboran en esas condiciones.
Tal como lo dispone el Estatuto Administrativo en su artículo 10, "podrá contratarse sobre la base de honorarios, a profesionales y técnicos de educación superior o expertos en determinadas materias, cuando deban realizarse labores accidentales y no sean las habituales de la institución, mediante resolución de la autoridad correspondiente". Las diferentes Facultades y/o Servicios Universitarios han usado en forma amplia este sistema, contratando personas a honorarios para funciones permanentes de la Institución. Esta situación provoca un serio problema social para un número importante de trabajadores, a quienes se les confina a una vida laboral sin ningún resguardo en el aspecto previsional y social. Existe dictamen de la Contraloría Interna de la Universidad, que regula el contrato a honorarios en el que establece que las labores habituales, permanentes y propias de la institución, no pueden ser desempeñadas por este personal, ya que no tienen ningún vínculo administrativo con la Institución.
Desahucio. Este tema tiene varios aspectos: a) Con la aplicación del D.L.3.500/80 para la administración pública, se terminó la obligatoriedad de imponer a un fondo de desahucio o retiro, lo que ha traído como consecuencia, que el personal que es despedido o se retira por diversas circunstancias, se va con el último mes de sueldo. Los seis meses que estipula el Estatuto Administrativo, como indemnización al funcionario, están referidos expresamente, para aquellos despidos por efectos de reestructuración, por tanto, en la Universidad, cualquier fondo de retiro depende de la disposición y financiamiento que dispongan las distintas autoridades. b) Por otra parte, los funcionarios que cotizan
desahucio estando en una AFP, deben esperar muchos años para retirar
este beneficio, cuyo monto tope se calcula hasta los 24 años y
de ahí en adelante, no obstante seguir cotizando, éstas
no son consideradas para los efectos de cálculo total del fondo
de desahucio. En este sentido, sería importante realizar un estudio
que permita encontrar un camino a través del cual los funcionarios
puedan retirar dichos fondos, sin perder su calidad de Planta. Desvinculación del Personal
a) Jubilaciones. Personal que cotiza previsión en AFP. Ver propuesta del Profesor Bruno Muñoz y Proyectos alternativos de solución.
a) Otorgar un incentivo a la jubilación para aquellos funcionarios que se encuentran cotizando en el antiguo sistema de previsión, hoy INP, para lo cual distinguimos dos puntos importantes 1.- Jubilación de Académicos. Estos podrán tener un nuevo contrato equivalente a horas de trabajo, a fin de preparar a los nuevos docentes, investigadores y académicos de la Universidad, por un tiempo determinado. 2.- Jubilación al Personal de Apoyo.
b) Desvinculación Asistida. Es importante que la Universidad considere un fondo especial de retiro para los funcionarios de Planta y Contrata. Recursos Humanos, en conjunto con las Organizaciones Gremiales de la Universidad, han realizado una propuesta de "Plan Voluntario de Desvinculación Asistida", el cual se adjunta para su discusión. Como no hay normativa vigente que permita reunir recursos, es importante considerar la propuesta de implementar o aplicar a las Unidades mayores, un impuesto corporativo que se acumule en un fondo general, destinado sólo a la implementación de indemnizaciones por retiro programado o asistido del funcionario. También podría ser usado como fondo compensatorio para quienes jubilan con el requisito de edad bajo el sistema de AFP.
BIENESTAR DEL PERSONAL. Durante años, los representantes de los diversos estamentos de la Universidad, integrados también los jubilados, han estado solicitando a las distintas autoridades realizar un estudio acabado con respecto a la normativa y quehacer del Bienestar, en la perspectiva de que en el futuro, los representantes al Consejo de Administración del Bienestar, sean elegidos por los propios socios. Este estudio, además de analizar la reestructuración posible de Consejo de Administración, deberá considerar un análisis de toda la normativa interna, situación financiera y particularmente, el uso que la Universidad hacia de los recursos del Bienestar. En agosto de 1999 a solicitud de la Federación de Asociaciones de Funcionarios de la U., se constituye una comisión especial, integrada por autoridades y gremios, para analizar los temas planteados anteriormente. El 20 de octubre de 1999 por Decreto Nº 4277, se aprueba el nuevo Reglamento del Departamento de Bienestar de la Universidad de Chile. En diciembre de 1999, el Sr. Rector nombra como su representante ante el Consejo de Administración del Bienestar al Profesor Edwin Haramoto Nishikimoto, reemplazando al Profesor Iñigo Díaz, quien había renunciado a fines de 1999. Nuevo Consejo de Administración. El 20 de abril de 2000, la comisión que estuvo trabajando en el tema de Bienestar, acordó realizar las elecciones, para elegir a los nuevos integrantes del Consejo de Administración del Bienestar, el día 6 de julio 2000. Realizada la elección el 6 de Julio de 2000, quedó elegido un Nuevo Consejo de Administración que se constituye de la siguiente forma: · Un titular y un suplente en representación
del personal de Colaboración. El Jefe de Bienestar y Asistente Social, participan como asesores del Consejo de Administración, sin derecho a voto. En general, la democratización del Consejo de Administración del Bienestar, ha resultado trascendental para el mejor desarrollo de este servicio, sin embargo aún carece de algunas deficiencias y con la finalidad de aclararlas y de tener un criterio amplio de la Normativa Interna que regula el quehacer de este Servicio la Sc. N. I., invitó a la Sra. Elba Rivera, Jefa del Servicio de Bienestar y a don Germán Rojas, Director (S) de la Dirección de Recursos Humanos, quienes expusieron como ha afectado la Normativa Interna en el funcionamiento del Bienestar del Personal, de cuyas entrevistas hemos llegado a las siguientes conclusiones: a) No ha cumplido con los objetivos para los cuales fue creado, ya que no aporta los beneficios suficientes que permitan mejorar el Bienestar del Personal. b) Si bien este Servicio se democratizó el 6 de julio del 2000, cuando los socios del Bienestar eligieron por estamento a sus representantes ante el Consejo de Administración, por primera vez en más de 25 años, se hace necesario que sea reorganizado, para lo cual se sugiere lo siguiente: 1. Debería tener dependencia directa de la Vicerrectoría de Económica y no de la Dirección de Recursos Humanos. 2. El aporte al Servicio debería ser paritario. El financiamiento del 1% por parte de la Universidad podría parecer una suma considerable, sin embargo, se debería estudiar el mecanismo legal y/o la forma de solucionar este problema como, por ejemplo, un incremento del 1% en la asignación complementaria o universitaria, la cual es discrecional de las autoridades respectivas, pudiendo de esta forma, destinar un 1% fijo para aporte adicional al Servicio de Bienestar o simplemente que del delta que queda cada año por Licencia Médicas, Permisos y otros sea destinado a cubrir ese 1%. 3. Mejorar y buscar el máximo de beneficios directos, (ayudas médicas, dentales, préstamos de auxilio, de vivienda, matrimonio, nacimiento, fallecimiento y otros) y beneficios indirectos a través de seguros colectivos, con un costo muy inferior al ofrecido en el mercado si lo tomaran individualmente, pudiendo el Servicio beneficiarse con un porcentaje a su favor para aumentar el nivel de ayudas directas.
6.- Buscar mecanismos, a través de los cuales los funcionarios que se jubilan por AFP, puedan pertenecer al Servicio de Bienestar. Actualmente no es posible, ya que las distintas AFPs o empresas Aseguradoras, se niegan a realizar un descuento por planilla de la renta de los jubilados, a favor del Bienestar. 7.- Es necesario examinar la deuda de alrededor de mil millones de pesos que la universidad contrajo con Bienestar.
La Universidad de Chile requiere en el más corto plazo diseñar e implementar una Carrera Funcionaria basada en las políticas y objetivos corporativos, y dentro de un plan de desarrollo de la Universidad, elaborando en base a ello las normativas internas de esta carrera, cuya ausencia afecta a la universidad y a las personas que trabajan en ella . Un sistema normado de ingreso, progreso y egreso de esta carrera, con un proceso de calificación y políticas de capacitación en función de las necesidades proyectadas por la institución, contribuirán a mejorar la calidad del personal de apoyo. La carencia de estas normativas y políticas y otras inadecuaciones que a continuación se detallan, ha contribuido en gran medida al deterioro en la calidad de la gestión del estamento de colaboración. - Ausencia de un proceso de selección de personal riguroso que dé cuenta de una política de provisión de recursos humanos adecuada a las necesidades de la Universidad. En la actualidad el proceso de selección obedece a una diversidad de criterios demasiado amplios y muchas veces subjetivos, determinados por el sesgo de quienes ejecutan la selección. Se observa además una falta de evaluaciones psicológicas y otros procedimientos de medición en los llamados a concurso. - Inexistencia de un proceso de inducción al cargo, con las excepciones indicadas en el texto. - Se observa carencia de una política de capacitación y perfeccionamiento y, en consecuencia, la existencia de personal poco idóneo en determinadas materias. Los funcionarios perciben una falta de compromiso de las autoridades de unidades administrativas de los organismos universitarios en el ámbito de los recursos humanos y una ausencia de información formal y sistemática que permita generar un sistema adecuado de capacitación. - Inadecuación de los instrumentos necesarios para la evaluación del desempeño, del compromiso y de la gestión. El sistema imperante es subjetivo, y un muchas ocasiones los precalificadores realizan la evaluación del personal de su dependencia sin una programación de trabajo convenida con el funcionario. - La actual evaluación de desempeño o calificación del personal no se ha integrado aún a políticas, estrategias, planes y programas de administración de recursos humanos. - Actualmente la calificación del personal, la realiza la Junta Calificadora, compuesta por las más altas autoridades de la Universidad con exclusión del Rector, quienes realizan su trabajo en el plazo de 15 días, (según lo estable la Ley), a un universo de aproximadamente 4.613 funcionarios y este plazo tan reducido no permitiendo un proceso eficiente. - Se constata una escasa renovación de personal, motivada por la inexistencia de una política de retiro. Por otra parte en algunas unidades de gestión hay recontrataciones de personal acogido a jubilación que no obedece a una política o proyecto institucional.
- Debe haber una mayor voluntad de parte de las autoridades para normar esta carrera. - La ausencia de una política gubernamental adecuada de Educación Superior. Las Universidades Estatales no son una prioridad, existiendo el peligro de disminución de los aportes directos, lo que afecta directamente cualquier iniciativa de implementación de Carrera Funcionaria. - Se aprecia una falta de credibilidad por parte de los funcionarios con relación al interés de la Institución por considerar el tema de Carrera Funcionaria. Esto ha sido motivado porque el personal de colaboración siente que se ha trabajado en reiteradas oportunidades sobre estos aspectos, sin que finalmente se concrete en resultados positivos, provocándose un clima de descontento que indudablemente afectaría a la institución.
- El tema de Carrera Funcionaria para el Estamento de Colaboración debería ser de responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, con participación de los gremios, profesionales de la línea, siendo oportuno considerar el trabajo ya realizado por éstos en las Subcomisiones de "Reclutamiento, Selección e Inducción del Personal", "Evaluación y Descripción de Cargos", "Evaluación del Desempeño", Capacitación y Desarrollo", con la finalidad de avanzar lo más pronto posible en el tema. El presente informe es un resumen de todas las materias que contiene una Carrera Funcionaria y los temas que apoyan a ésta, considerando lo planteado por los distintos actores del quehacer universitario, debiendo consignarse en el nuevo Estatuto de la Universidad las bases de esta carrera, permitiendo la modernización de la Universidad, considerando las personas y la Institución. Se adjunta anexo de la dotación de personal de la Universidad de Chile.
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